|
|
|
|
|
|
访问总数：15872 人次 |
 |
|
| |
|
|
 本刊论文 |
| 我国用人单位经济性裁员制度研究 |
| 作者：候沛雨 时间：2016/08/07 点击：406 |
摘 要 经济性裁员制度是工人单位吐故纳新、提高经济效益的有效手段，却也是劳动者的梦魇，同时还影响劳动力市场与经济社会的稳定。本文在比较法的语境下通过对欧盟、法国等发达国家或地区的相关立法的规范考察，反思我国经济性裁员制度的立法缺陷，并尝试探讨相关制度的完善。
关键词 经济性裁员 比较法 不足 建议
经济性裁员是指用人单位由于生产经营状况发生变化而单方解除多数劳动者劳动合同的行为。因对劳动者个人生活、用人单位经营状况乃至整个经济社会的稳定有着不能忽视的影响，经济性裁员在各国相关立法中均受到不同程度的制度关照。他山之石，可以攻玉，通过比较法研究，我们不难发现我国《劳动法》、《劳动合同法》相关规定存在立法上的局限性。为此本文将主要通过对欧盟、法国等发达国家或地区的相关立法进行比较研究，深入探究我国立法上亟待解决之处。并且从比例原则等原则和程序完善的角度出发，对未来的改革完善提出建议。
一、我国经济性裁员制度的域外比较及其不足
（一）经济性裁员的人数标准之比较
欧盟将一定规模的裁员称为集体裁员豍，其根据企业规模大小的不同作出了分层的规定，从属性与企业雇员规模之间实际存在着正相关关系：企业雇员规模愈大，从属性往往愈强，进而愈应适用特别的解雇保护规则。实际上，大多数国家都将裁员标准与企业规模相联系，对不同雇佣规模的企业规定了相应不同的最低裁员人数标准。法国、德国、丹麦等均是如此。
虽然我国的《劳动法》未对裁员规模作明确的限制。但《劳动合同法》中却有相关规定豎。与欧盟等域外国家或地区不同的是，我国对经济性裁员的界定并没有根据企业的规模不同而作分层处理。但这种笼统的规定招致了其难以与日益精细化的市场经济相协调的质疑。如只有十名劳动者的小型企业或微型企业，若其只裁减1人，按照我国现行劳动合同法的规定，也会构成经济性裁员，从而需要满足《劳动合同法》所规定的向工会或全体劳动者进行说明，乃至需履行向劳动行政部门进行报告的义务，如此“大动干戈”是否会导致企业有限的资源不必要浪费以及效率低下等问题。
虽然我国的《劳动法》未对裁员规模作明确的限制。但《劳动合同法》中却有相关规定豎。与欧盟等域外国家或地区不同的是，我国对经济性裁员的界定并没有根据企业的规模不同而作分层处理。但这种笼统的规定招致了其难以与日益精细化的市场经济相协调的质疑。如只有十名劳动者的小型企业或微型企业，若其只裁减1人，按照我国现行劳动合同法的规定，也会构成经济性裁员，从而需要满足《劳动合同法》所规定的向工会或全体劳动者进行说明，乃至需履行向劳动行政部门进行报告的义务，如此“大动干戈”是否会导致企业有限的资源不必要浪费以及效率低下等问题。
法国劳动法中的经济性裁员是指一类特定规范所规定的劳动合同解除行为。法国劳动法典将因经济原因的裁员定义为：因经济困难或技术工艺改变致使劳动合同发生实质性变更，雇主基于这些与雇员没有固有关系的一项或多项原因而解雇雇员的行为。这一规定确定且灵活：既区分了因个人原因的裁员与因经济原因用人单位单方的裁员，又没有局限于特定的经济原因，而是选择开放性的规定，给司法留了相当大的空间，使其更能适应市场经济的发展变化。
与法国的开放性的规范模式不同，我国选择了法定列举的模式。我国《劳动合同法》第41条规定的经济性裁员的四种情形中，“生产经营发生严重困难”的规定因“严重困难”的具体标准难以确定而倍受学界批评。虽然《企业经济性裁减人员规定》将“严重困难”的标准确立由各地政府确定。但问题非但仍难获解决，反而更加严重：各地政府的标准不同会导致立法冲突、执法混乱。同时也会使操作复杂化，甚至会产生政府超越立法者的“越权行为”。对此应当采取统一立法标准还是各地分别立法标准？是采取像法国那样的开放性条件还是闭合性条件？这需要在比较权衡下得出结论。
（三） 经济性裁员的程序之比较
“正义先于真实，程序先于权利。”立法时理应注重对程序的合理设计，但我国重实体轻程序的传统使得程序缺位现象严重。
欧盟第98/59号指令第二条要求雇主在考虑集体裁员时必须及时与工人代表协商达成协议，并且对协商内容作了明确的规定。协商应当至少包括避免集体裁员或者减少受影响的工人人数的方法和手段，以及通过社会措施实现保留裁减人员或重新雇佣等内容。此外还规定雇主有及时提供相关资料和通知的义务，成员国在法律上还可以规定雇员代表有寻求专家帮助的权利。同时雇主还应将其相关资料递交给主管机关。以企业未将必要信息提供给雇主为理由，而触犯告知、协商、通告义务的，雇主应承担不利后果即雇主方的任何辩护不应当被考虑。
法国劳动法对于经济原因致使裁员的程序主要包括：第一，雇主应当而且必须与雇员面谈并向两年以上工龄的雇员提供换岗培训协议的资料文件；第二，雇主应听取员工意见，且企业规模越大程序愈加精细、严格。例如，30天内裁员少于10人的，雇主必须召开企业委员会或员工代表大会。对于50人以上的企业，还要求雇主必须至少召集两次以上企业委员会会议，询问企业委员会意见。第三，雇主向行政主管部门报告情况，若违反该义务则须承受罚金处罚；第四，通知雇员解雇的情况。
我国《劳动合同法》第41条规定表明，我国的裁减人员程序分说明情况、听取意见和报告三个环节。此规定的问题在于：首先，“说明情况”的具体内容未得到明确规定，这将加重劳动者与用人单位间的信息不对称，使劳动者的弱势地位更加凸显；其次，“听取工会或全体职工的意见”虽体现工会代表劳动者保护合法权益，但决定权仍在于用人单位，工会所享有的只是一种请求权利，加之我国工会制度的不完善使其难以作为劳动者的“代言人”；再次，该条未针对不同规模企业设定不同程序的经济性裁员。值得注意的是，相较于欧盟指令规定的必须协商，我国规定未涉及协商环节，这在多元化纠纷解决机制语境下不能不说是种遗憾。
（四） 社会正当性选择问题之比较
德国《解雇保护法》规定“如果解约不具备社会正当理由（违反社会正当性）那么这一解约就是无效的。”由此可见，“社会正当性”是作为雇主在解除与雇员的劳动关系时必须所考量的因素。德国劳动法学通说，一般将社会性选择分为两个阶段：第一阶段是确定审核评估对象的范围，通常从横向（统一职业），纵向（不同职位）两方面进行评估，以及最后区域即同一企业而非整个或关联企业等方面加以确定。第二阶段结合个案分析通常情况下考虑到的标准有年龄、工龄、劳动者的家庭扶养义务等。
我国《劳动合同法》第41条第2款规定了裁减人员的优先留用顺序，以合同期限与劳动者的家庭义务为标准。这种“一刀切”的立法方式是否可以真正达到企业裁员的目的？是否会损伤企业的用工自主权？将合同期限作为确定留用顺序的标准之一是否合理？是否体现社会正当性原则？是否会损伤企业的用工自主权？
二、 对于我国经济性裁员制度完善的建议
（一） 区分企业规模制定经济性裁员界定标准
针对我国经济性裁员的界定标准笼统而模糊，笔者建议借鉴法国、德国、欧盟等相关规定并结合我国的国情对不同的企业规模制定不同的裁员标准。
（二） 制定科学、统一的企业“严重困难”认定标准
针对未明确“严重困难”具体标准，有学者建议用开放性的标准，也有学者反对认为应当制定出一个科学合理的统一标准。笔者认为将其具体制定权力下放至各地方政府难以解决标准认定失范，可以考虑以立法或者法律解释的方法实现相对合理、科学的统一标准的补位。
考虑引入国外企业裁员理论中的比例原则。该原则发端于德国，后被多数国家立法采用，被称为行政法中的“帝王条款”。原则要求制定标准时应从裁员对企业造成的影响、裁员对劳动者造成的影响以及两者之间的平衡适当考虑，方能保证相对的公平。
根据美国学者卡兹（Katz）的“组织寿命说”，组织寿命的长短与组织内部的信息沟通状况和获得成果的情况有关。根据大量的调查统计所构建的卡兹曲线表明，组织与人们一样也要经历成长、成熟、衰老的阶段。企业要保持较高的经济效益必然需要人员的更替调换。裁员对企业的影响有利与弊两方面：利在于降低企业的运营成本、优化人员配置、提高员工的整体素质并给员工施加压力从而激发其动力；弊在于企业需承担因误判所导致的技术性人员被裁、公司的社会绩效美誉度下降、出现“幸存者综合征”等问题的风险。裁员对劳动者而言则通常弊大于利，离职员工的工作积极性有所下降，甚至出现离职员工的“溢出效应”，更为糟糕的是，这种消极影响往往持续较长时间。因而，判定企业“严重困难”时，应当充分保障企业的用工自主权，使其遵循比例原则、权衡相关利益之后自主决定，当然，这种“权力”要受工会与行政部门的限制。
（三） 程序的完善
针对我国裁员程序性规定不完善、具体内容不明确问题所导致的程序上的缺善最终伤害实体上的正义问题，笔者认为可借鉴欧盟、德国、法国“协商制度”的规定。我国立法只规定了应当报告通知、听取意见，然而这显然不能达到更好维护处弱势地位的劳动者的目的，因此需要通过协商使信息更好地被披露，只有先保证信息上的“平等”才能保证公正得以真正实现。另外，法国立法所规定的“雇主应当而且必须与雇员进行面谈，并且必须向两年以上工龄的雇员提供换岗培训协议的资料文件”也值得借鉴，这为劳动者再就业提供了积极的帮助，并且能适当减少裁员对劳动者生活的消极影响。最后，建立责任制度实为必要，明确违反程序要求所应当承担的责任且该责任对企业而言不应是“不痛不痒”的，而应当起到一定的威慑作用，使企业在做出一定行为之前衡量违法的成本与收益。
（四） 社会选择正义的思考
我国劳动立法规定用人单位在经济性裁员时应当优先考虑留用的人员顺序。体现了一定的社会福利原则，但是又有不当之处。笔者认为劳动期限固然是应当考量的因素之一，但并非是最主要的因素。相较而言对劳动者年龄，工龄，家庭经济情况的考虑会更能体现社会选择的正义。对此丹麦的规定可以相应地借鉴，在考虑合同期限的因素时给予用人单位适量的裁量权和对重要人员免于优先适用规则的规定，从而平衡社会福利与企业经营效益之间的利益。
|
|
|
|
|
